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Ascolto e dialogo

Nel corso dell’anno 2016 un importante momento di ascolto e confronto è stato rappresentato dall’indagine di Clima e Sicurezza. Rispetto alle precedenti esperienze, è stato previsto un coinvolgimento delle persone sin dalle fasi preliminari, per identificare le priorità e definire insieme il questionario. Enel ha deciso di dare un nome al progetto,“E-Voice”, sottolineando l’importanza della voce delle persone di Enel. La campagna di comunicazione è stata focalizzata sull’importanza della partecipazione vista come opportunità di miglioramento, in ottica di trasparenza e di scambio reciproco tra le persone e un’azienda che si mette in gioco, pronta ad accogliere nuovi spunti e suggerimenti per migliorarsi. Sono state invitate a rispondere circa 60mila persone nel mondo, costituenti il 100% dei dipendenti raggiungibili ed eleggibili; l’84% di esse ha colto l’opportunità per esprimere la propria opinione e il 54% ha contribuito con un suggerimento rispondendo a una domanda aperta. I risultati delineano un quadro positivo: il 75% delle persone si sente ingaggiato, il 79% crede negli obiettivi dell’azienda e l’85% la suggerirebbe come un buon posto in cui lavorare.

Un altro importante strumento di ascolto e vicinanza alle persone è sicuramente rappresentato dai colloqui degli HR Business Partner, figure aziendali che hanno come compito primario l’ascolto e l’identificazione delle esigenze delle persone per integrarle con le necessità dell’organizzazione. In linea con tale visione, nel corso del 2016 si è continuato con i colloqui e con la raccolta delle istanze dei colleghi, attività avviata nel 2015. In particolare sono state effettuate interviste a 11.627 persone che hanno portato a un totale di 43.453, raggiungendo circa il 70% della popolazione aziendale. Finito il lavoro di mappatura iniziale, le interviste vengono effettuate con frequenza almeno annuale. Al lavoro degli HR Business Partner è affiancato quello degli HR Support Point, veri e propri punti fisici di incontro cui le persone possono fare riferimento per risolvere temi amministrativi e operativi sul loro rapporto di lavoro.

La comunicazione interna

Enel considera la comunicazione interna un importante supporto alla creazione della cultura aziendale e alla crescita delle persone e dell’organizzazione, sollecitando e promuovendo lo scambio di informazioni, conoscenze, esperienze. Il 2016 è iniziato con il lancio della nuova identità aziendale e del nuovo logo presentato a fine gennaio a Madrid. Nel delicato momento di transizione verso la nuova Enel, le attività di comunicazione interna hanno sostenuto il cambiamento in atto, con la diffusione di una nuova identità non solo grafica ma anche e soprattutto valoriale.
“We change inside to show the world we change outside” è stato il motto che ha guidato il percorso verso la comprensione della strategia Open Power. Una campagna tradotta in 7 lingue e un piano media dedicato per spiegare alle persone Enel di tutto il mondo le ragioni del cambiamento e i tratti distintivi del nuovo marchio – cursori, dinamismo e colori – mettendo a disposizione di tutti gli strumenti per un loro corretto utilizzo interno. Il processo di diffusione della strategia ha avuto inizio il 26 gennaio 2016 con la convention che ha coinvolto gli oltre 200 top manager del Gruppo per condividere i risultati del 2015 e le sfide del 2016. A seguire ha preso il via quello che in Enel è definito “Processo Cascade” con 190 eventi in tutto il mondo, coinvolgendo 57.348 persone e con una partecipazione di 45.331 persone, il 17% in più rispetto al “Processo Cascade” del 2015, garantendo a tutti un’informazione omogenea nei rispettivi ambiti e livelli. Una sezione intranet in tre lingue dedicata al progetto ha permesso un aggiornamento costante su incontri e contenuti: oltre 100mila le pagine visitate nei 4 mesi. Un processo di survey – che ha avuto un tasso di risposta complessiva del 51% dei partecipanti – ha registrato un alto indice di soddisfazione, pari al 3,8.

Nel 2016 i media interni di Enel sono stati ripensati e rinnovati per garantire che i contenuti raggiungano l’intera popolazione aziendale in tutte le sue geografie, siano accessibili anche da dispositivi mobili e al di fuori della rete aziendale, e permettano la contribuzione editoriale da parte di tutti i Paesi. La nuova intranet, rilasciata a dicembre 2016 dopo un’ampia condivisione ai diversi livelli, unisce per la prima volta sotto una sola piattaforma tutte le persone di Enel e permette di ricevere un set di contenuti e servizi in linea con le attività svolte, con la possibilità di allargare la propria esperienza a tutti i contenuti aziendali, in una logica di apertura, flessibilità e semplicità. L’house organ interno, ridenominato “eMagazine – Sharing Energy Stories”, disponibile in versione stampa e digitale, contiene una parte globale e una parte specifica e localizzata da ciascuna Country, rubriche dedicate al business e alle persone di Enel e un blog interattivo in tre lingue a cura dell’Amministratore Delegato, dal titolo “Corrente Continua”.

12 Nel 2016 i dati fanno riferimento alla intranet “global in Enel” e alla intranet presente in America Latina. Dal 2017 è presente una intranet unica “Global intranet”.

FEIEA Grand Prix Award 2016

Due progetti di comunicazione interna hanno ottenuto prestigiosi riconoscimenti al “FEIEA Grand Prix Award 2016”, il concorso che premia i migliori progetti di comunicazione interna a livello europeo:

  • campagna Road Safety - primo posto nella categoria Best Multi-national Communication Strategy;
  • campagna (IL)LEGAL Factor - secondo posto nella categoria Best Internal Communication Event. La famiglia professionale Affari Legali e Societari ha lanciato una competizione tra team di legali per la realizzazione della migliore ricerca su temi giuridici di interesse del Gruppo. L’obiettivo è offrire ai legali un’occasione di conoscenza reciproca e di visibilità aziendale, stimolare la predisposizione di lavori di qualità che offrano soluzioni innovative e disseminare idee. Sulle tracce di “chi ha l’(IL)LEGAL Factor” sono state organizzate tre semifinali: 3 location – Roma, Santiago del Cile e Bucarest – come 3 sale interrogatori e un tribunale per la finale giocata a Roma.
SDG di riferimento: 
Principali azioniTarget
Valutazione delle performance per le persone che lavorano in azienda da almeno 3 mesi100% delle persone* coinvolte nel 2020
99% delle persone* valutate nel 2020
94% delle persone* intervistate
(feedback) nel 2020
Indagine di climaCoinvolgimento 100% delle persone*
nel 2020
Partecipazione 84% delle persone*
nel 2020
Implementazione della policy in materia di diversità e inclusioneIl processo di selezione deve garantire
un’equa rappresentanza di genere nel
bacino delle candidature (50% al 2020)
Nomina focal point in materia di disabilità
nei Paesi di maggior rilevanza al 2017
Assegnazione tutor al 100% degli expat
nell’ambito dei progetti di mobilità per i
più giovani al 2020
Training - Programmi di borse di studio per le persone di Enel in cooperazione con partner strategici nelle università e nei centri di ricerca 480 borse di studio nel periodo
2017-2020
Promozione di una cultura di viaggio sicuro 100% dei Paesi di presenza al 2020 (estensione a tutti i Paesi del Gruppo del modello operativo presente in Italia, creazione di un cruscotto di monitoraggio)100% dei Paesi di presenza al 2020

* Eleggibili e raggiungibili: coloro che risultano in forza e attivi da almeno 3 mesi nell’anno di valutazione e coloro che possono accedere al questionario onlineo cartaceo.

Piano di Sostenibilità 2017-2019