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Diversità e inclusione

Diversità e inclusione sono due elementi fondamentali della cultura aziendale e della strategia di Enel, che opera in oltre 30 Paesi del mondo. Proprio per questo è stato intrapreso un percorso volto a incoraggiare una cultura inclusiva che supporti le persone a esprimere il proprio potenziale, ciascuna con la propria esperienza e la propria differente forza culturale a prescindere dal genere, dalla generazione di appartenenza e dalle ulteriori dimensioni in cui si declina la diversità. La “Policy sulla Diversità e l’Inclusione”, pubblicata a settembre 2015, si basa sui princípi fondamentali di non discriminazione, pari opportunità e uguale dignità per tutte le forme di diversità, inclusione, bilanciamento tra vita privata e vita professionale, e prevede azioni specifiche per valorizzare le diversità di genere, età, nazionalità e disabilità oltre ad azioni trasversali per migliorare la consapevolezza e l’impatto sui comportamenti.

GENERE

  • Garantire equa rappresentazione dei generi nei processi di selezione interna ed esterna
  • Sviluppare accordi con le università per promuovere le carriere tecniche delle ragazze
  • Diffondere il Parental Program volto a bilanciare le esigenze dei neo-genitori con la crescita professionale

ETÀ

  • Programmi di tutorship per gli espatriati
  • Programmi di tutorship per i nuovi assunti

NAZIONALITÀ

  • Programmi di tutorship per gli espatriati

DISABILITÀ

  • Identificazione di un referente interno (focal point)

INIZIATIVE TRASVERSALI

  • Corsi di formazione su valori e comportamenti che includono i princípi e le linee guida in materia di diversità e inclusione
  • Inclusione dei temi della diversità nel processo di valutazione delle performance

A maggio 2016, all’interno della Funzione Risorse Umane e Organizzazione, è stato nominato un “Diversity Manager” cui è stato affidato il compito di indirizzare, supervisionare e valorizzare le diversità promuovendo l’inclusione all’interno del Gruppo. È stato anche avviato un processo di reporting globale periodico, che ha consentito di avere una visione complessiva dell’avanzamento delle azioni della policy nei diversi Paesi. I risultati vengono condivisi ai diversi livelli dell’organizzazione per assicurare la massima consapevolezza sull’avanzamento degli obiettivi e promuovere la condivisione delle best practice.

Di seguito si riportano i principali progetti che hanno caratterizzato il 2016:

GENERE

Dal 2016 la percentuale di presenza femminile nei bacini dei candidati viene monitorata attraverso un dettagliato sistema di rilevazione condiviso con tutte le unità di selezione dei diversi Paesi. Tale modello prevede che, qualora non si riesca a raggiungere un’equa rappresentanza di genere, è necessario darne una motivazione scritta, al fine di individuare eventuali azioni a supporto. Tale impostazione ha consentito di sensibilizzare anche le unità di Line sull’importanza di equi criteri di selezione.
Il risultato del primo anno di monitoraggio ha evidenziato una percentuale di presenza femminile del 33% nei bacini di candidati per le selezioni esterne e del 29% per quelle interne.

Per incrementare la presenza femminile nei bacini di selezione, sono state avviate iniziative di sensibilizzazione per promuovere l’accesso delle studentesse a facoltà di tipo tecnico (Scienze, Ingegneria, Matematica), sia attraverso la testimonianza di manager Enel presso scuole e università, sia mediante eventi interni alle sedi aziendali, coinvolgendo complessivamente oltre 2.600 studentesse. In particolare, in Italia sono state realizzate due iniziative invitando le studentesse in azienda per avvicinarle ai temi di business. “Girls Go Tech”, una sfida tra sette squadre di ragazze che si sono confrontate per individuare nuovi servizi tecnologici da offrire ai clienti e “Girls in Enel ICT”, in occasione della giornata omonima dell’ONU, per incoraggiare l’accesso a lavori ritenuti storicamente maschili. Le due giornate hanno visto la partecipazione in azienda di oltre 150 ragazze.

Prosegue, estendendosi, oltre che all’Italia, anche alla Spagna e all’Argentina, il progetto di accompagnamento alla maternità (“Parental Program”), che consiste in un percorso di incontri strutturati tra responsabile, collaboratrice e HR Business Partner, da attuare prima del congedo obbligatorio per maternità e poi al rientro. Il programma ha l’obiettivo di dare valore alle nuove competenze acquisite durante la maternità (gestione della complessità, responsabilità, leadership generativa) e di costruire tra tutti gli attori coinvolti un percorso che non lasci sola la futura mamma in nessuno dei momenti della gravidanza e del periodo successivo, supportandola nelle decisioni anche legate alla conciliazione vita-lavoro.

Oltre alle azioni previste dalla policy, l’attività di monitoraggio riguarda anche la presenza femminile nelle posizioni manageriali e l’equità salariale. Con cadenza periodica vengono analizzati i dati per individuare azioni a supporto.

È inoltre proseguito l’impegno di Enel nel WEP (Women’s Empowerment Principles), l’iniziativa promossa da UN Global Compact e UN Women finalizzata a promuovere la parità di genere. Nel 2016 Codensa è stata nuovamente inclusa nella classifica delle dieci imprese colombiane che promuovono maggiormente l’eguaglianza di genere.

Prosegue anche il Progetto “Enel Orange Day”, che, traendo spunto dalle Nazioni Unite, promuove il 25 di ogni mese iniziative specifiche di informazione sui media interni e con il contributo di esperti interni ed esterni. In particolare, il 25 novembre 2016, Giornata internazionale per l’eliminazione della violenza contro le donne, è stato organizzato un incontro di sensibilizzazione contro la violenza, esplorando il tema della psicologia dell’aggressione e illustrando, con simulazioni interattive, alcune tecniche di protezione personale in situazioni a rischio. Tali tecniche sono state messe a disposizione di tutti i colleghi attraverso la intranet aziendale. In Spagna è stato avviato, in collaborazione con la Fundación Integra, un programma di volontariato per sostenere le donne vittime di violenza.

ETA'

Nel corso del 2016 sono state individuate oltre 250 persone, con profilo senior, da coinvolgere come formatori interni per garantire un passaggio di informazioni alle persone più junior dell’azienda, e diversi progetti sono stati avviati nei singoli Paesi per supportare le attività di condivisione del sapere. In particolare, l’Argentina ha avviato un progetto di “Train the Trainers” grazie al quale sono stati formati 40 tecnici senior prossimi alla pensione, che hanno trasferito le loro conoscenze a oltre 5mila tecnici junior, sia dipendenti interni sia fornitori esterni. Anche Colombia, Italia e Romania hanno avviato programmi analoghi. Spagna e Russia hanno invece avviato programmi di mentoring destinati ai collaboratori più senior, che sono così diventati persone di riferimento per i colleghi più giovani (Spagna) o insegnanti presso le scuole superiori (Russia). Per quanto riguarda il trasferimento di conoscenze da junior a senior, a seguito del Progetto 6Digital, sono stati individuati giovani esperti digitali, nominati “ambasciatori digitali” all’interno dell’organizzazione, con l’obiettivo di diffondere l’uso delle tecnologie digitali e supportare l’individuazione di soluzioni e strumenti informatici innovativi. Rispetto al tema dei giovani neo-assunti, in linea con quanto previsto dalla policy, Brasile, Italia, Spagna, Romania e Russia hanno avviato un programma di tutorship per supportare l’inserimento dei giovani colleghi in azienda, mentre la Colombia ha previsto un percorso strutturato di incontri con persone di riferimento che il giovane che entra in azienda deve proattivamente portare avanti.

NAZIONALITÀ

Per favorire l’integrazione tra diverse nazionalità e culture all’interno del Gruppo, sono stati avviati programmi di tutorship (affiancamento). In particolare, per supportare la mobilità interna, a ogni giovane ad alto potenziale con meno di 35 anni (Young Mobility Program) è stato assegnato un tutor di riferimento, che ne facilita l’inserimento nel Paese di destinazione. In particolare, il Cile prevede anche un corso online sulla cultura cilena. Per quanto riguarda invece gli espatriati di età superiore ai 35 anni (mobilità interna di tipo tecnico) sono stati previsti tutor in Argentina, Brasile, Cile, Spagna, Italia e Romania.

DISABILITÀ

Gestire la diversità significa anche assicurare alle persone con disabilità strumenti, servizi e metodi di lavoro che consentano lo svolgimento delle attività in piena autonomia. In linea con quanto previsto dalla policy, nel 2016 sono stati identificati i focal point in materia di disabilità in Brasile, Cile, Colombia, Perù, Spagna, Italia, Romania e Russia. In particolare in Brasile è stato avviato sin dal 2014 un progetto per l’inclusione di atleti con disabilità, che prevede una formazione di 12 mesi in azienda, consentendo loro la continuazione degli allenamenti sportivi; tale progetto ha conseguito il premio globale per le migliori pratiche, riconosciuto dall’ONU, durante il 10° anniversario dell’approvazione della convenzione sui diritti delle persone con disabilità. In Italia è stata avviata un’analisi globale delle esigenze dei dipendenti con disabilità oltre a iniziative specifiche in materia. Sono state infatti definite le linee guida sulla fruibilità delle mense e dei punti ristoro che contemplano sia la parte strutturale sia quella di supporto interno; inoltre è stato messo a punto un servizio di accompagnamento all’interno delle sedi che verrà avviato nel 2017. Infine è stata creata una procedura per il rimborso spese degli accompagnatori delle persone con disabilità che viaggiano per lavoro, ed è stata avviata la mappatura dell’accessibilità degli hotel utilizzati dall’azienda per viaggi di servizio.



Enel leader nel rispetto delle diversità

A novembre 2016 Thomson Reuters ha inserito Enel fra le 100 aziende leader a livello globale nel rispetto della diversità e nell’inclusione dei propri dipendenti. Enel in particolare è la prima delle 5 imprese italiane incluse nella top 100 ed è una delle sole 2 utility elettriche presenti nelle prime 50 posizioni. L’inclusione nell’indice testimonia come la non discriminazione, le pari opportunità e l’inclusione siano alla base di una strategia industriale concentrata su innovazione e sostenibilità.



The European Pact 4 Youth

Nel 2016 è proseguito l’impegno del Gruppo Enel nello European Pact 4 Youth (P4Y), siglato da Enel a novembre e ideato per promuovere la cultura di partenariati impresa-istruzione volti ad accrescere le opportunità di inserimento dei giovani europei nel mondo del lavoro, anche grazie al supporto degli Stati membri che sono impegnati nello sviluppo e nell’attuazione di piani di azione nazionali. A un anno dal lancio del P4Y sono state create oltre 15mila partnership impresa-istruzione, con impatto su circa 2,9 milioni di studenti. Nell’ambito del Piano Nazionale Italiano, Enel è parte attiva nel coordinamento e orientamento delle azioni e per promuovere e rafforzare i partenariati tra le imprese. Inoltre è capofila del tavolo di lavoro dedicato a sviluppare l’apprendistato e la formazione professionale, che coinvolge circa 35 stakeholder quali aziende, agenzie per il lavoro, enti di formazione, associazioni datoriali. Il programma di apprendistato di Enel, siglato nel 2014 con il Ministero dell’Istruzione, dell’Università e della Ricerca e con il Ministero del Lavoro e in collaborazione con sette istituti tecnici superiori, è continuato nel 2016 con l’assunzione di 140 studenti con un contratto d’apprendistato di primo livello e con l’attivazione di circa 500 corsi di formazione interni ed esterni.

SDG di riferimento: 
Principali azioniTarget
Valutazione delle performance per le persone che lavorano in azienda da almeno 3 mesi100% delle persone* coinvolte nel 2020
99% delle persone* valutate nel 2020
94% delle persone* intervistate
(feedback) nel 2020
Indagine di climaCoinvolgimento 100% delle persone*
nel 2020
Partecipazione 84% delle persone*
nel 2020
Implementazione della policy in materia di diversità e inclusioneIl processo di selezione deve garantire
un’equa rappresentanza di genere nel
bacino delle candidature (50% al 2020)
Nomina focal point in materia di disabilità
nei Paesi di maggior rilevanza al 2017
Assegnazione tutor al 100% degli expat
nell’ambito dei progetti di mobilità per i
più giovani al 2020
Training - Programmi di borse di studio per le persone di Enel in cooperazione con partner strategici nelle università e nei centri di ricerca 480 borse di studio nel periodo
2017-2020
Promozione di una cultura di viaggio sicuro 100% dei Paesi di presenza al 2020 (estensione a tutti i Paesi del Gruppo del modello operativo presente in Italia, creazione di un cruscotto di monitoraggio)100% dei Paesi di presenza al 2020

* Eleggibili e raggiungibili: coloro che risultano in forza e attivi da almeno 3 mesi nell’anno di valutazione e coloro che possono accedere al questionario onlineo cartaceo.

Piano di Sostenibilità 2017-2019