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Relazioni industriali

Enel rispetta la normativa del lavoro dei diversi Paesi e le convenzioni dell’International Labour Organization (ILO) sui diritti dei lavoratori (libertà di associazione e contrattazione collettiva, consultazione, diritto di sciopero, ecc.), promuovendo sistematicamente il dialogo tra le parti e cercando un adeguato livello di accordo e condivisione sulle strategie aziendali da parte dei dipendenti.

Le attività di relazioni industriali a livello di Gruppo continuano a essere svolte secondo il modello previsto nel Global Framework Agreement (GFA) di Enel, siglato a Roma nel 2013 con le federazioni italiane e le federazioni globali IndustriAll e Public Services International. L’accordo è fondato sui princípi dei diritti umani, del diritto del lavoro e dei migliori e più avanzati sistemi di relazioni industriali transnazionali dei gruppi multinazionali e delle istituzioni di riferimento a livello internazionale, tra cui l’ILO. È stato anche riconosciuto e apprezzato come best practice a livello delle multinazionali europee ed extra UE. Sono, a oggi, in corso le negoziazioni per il rinnovo di tale accordo, che verrà siglato nel corso del 2017, aggiornato in coerenza con la nuova filosofia Open Power del Gruppo e i valori che la contraddistinguono anche nelle relazioni con i soggetti collettivi rappresentanti dei dipendenti di tutti i Paesi.

Nel corso del 2016 si è svolta proficuamente l’attività di informazione e consultazione a livello sia di Comitato Aziendale Europeo sia di Global Works Council, in relazione al nuovo Piano Industriale e alle linee strategiche di Gruppo: oggetto principale di illustrazione e confronto con i rappresentanti di tutti i Paesi sono stati il Piano di Investimenti e l’impegno Enel sui SDG UN, condiviso dalle organizzazione sindacali nazionali e internazionali.

È inoltre proseguito il monitoraggio congiunto sul rispetto dei Labour Standard, definiti nel Global Framework Agreement in coerenza con la Policy Enel sui Diritti Umani. Fra questi, particolarmente apprezzato dalle federazioni internazionali e dagli istituti di ricerca (si veda EURACTA Studies 2014 e Progetto EURIDE 2016 della Commissione UE) come best practice rispetto agli altri TCA – Transnational Company Agreement – siglati dalle multinazionali aderenti al Global Compact, è il Principio sulla Remunerazione (9.6 del GFA Enel), secondo il quale “la retribuzione minima dei dipendenti del Gruppo non può essere inferiore a quella stabilita dai contratti collettivi e dai trattamenti legislativi e normativi vigenti di riferimento in forza nei diversi Paesi, in linea con quanto disposto dalle Convenzioni ILO. Enel garantisce che il principio di reddito equo viene rispettato in tutti i Paesi in cui è presente (si veda definizione ILO di lavoro dignitoso in 9.11)”.

A livello europeo, l’Accordo sul Comitato Aziendale Europeo Enel è stato rinnovato per quattro anni a luglio 2016, confermandosi come una delle intese più avanzate nel settore elettrico UE per l’attenzione riservata ai temi di bilateralità quali la salute e sicurezza sul lavoro, la formazione e la diversity; Enel e le federazioni nazionali ed europee (IndustriAll Europe ed European Public Services Union) hanno trasferito la loro consolidata esperienza di dialogo sociale nel Working Group Social del settore, supportato dalla Commissione UE – DG Employment – e attivo sui temi dell’occupazione giovanile di qualità (apprenticeship e traineeship) e sugli impatti occupazionali che la transizione energetica e la digitalizzazione comporteranno nei prossimi anni in tutte le imprese elettriche europee e globali. In merito alla “Just Transition”, intesa nell’accezione ampia di gestione congiunta dei processi di innovazione, digitalizzazione e decarbonizzazione che stanno riguardando il settore energetico, Enel ha dato disponibilità alle confederazioni sindacali internazionali (ITUC), europee (ETUC) e nazionali (CGIL-CISL-UIL in Italia e UGT-CC.OO. in Spagna) per partecipare attivamente a laboratori di ricerca e network con università e istituti di ricerca, mettendo a disposizione, in ottica Open Power, le proprie competenze sui nuovi processi aziendali e su tutte le implicazioni di Industry 4.0.

Periodo minimo di preavviso in caso di cambiamenti organizzativi:

PaesePeriodo minimoDisposizioni di legge/accordi collettivi
Italia25 giorniPrevisioni di legge
Spagna e Portogallo30 giorniAccordo Quadro di garanzia di Endesa SA e delle sussidiarie in Spagna (12 settembre 2007)
Slovacchia60 giorni per dipendenti con anzianità inferiore a 5 anni 90 giorni per dipendenti con anzianità superiore a 5 anniPrevisioni di legge
Russia60 giorniPrevisioni di legge
RomaniaObbligo di informazione e consultazione dei rappresentanti dei  lavoratori  sullo  sviluppo  del  business 
e  di  informarli periodicamente sulla situazione economica dell’azienda
Per i licenziamenti collettivi ci sono minimo 30 giorni di preavviso per  le  Organizzazioni  Sindacali e 20 giorni di preavviso per i lavoratori
Il  periodo  massimo  per  la  procedura  di  licenziamento collettivo è 90 giorni
Previsioni di legge Contratto Collettivo
ArgentinaObbligo di aggiornare periodicamente i rappresentanti dei lavoratori; 
tradizionalmente il periodo  di  preavviso per i cambi riguardanti l’orario lavorativo,
il ruolo dei dipendenti o  la  sede  lavorativa è  48 ore, sebbene non ci sia una specifica regolamentazione
 
BrasileObbligo di effettuare una informativa “tempestiva” 
ColombiaNé la legge né la contrattazione collettiva prevedono un periodo di preavviso minimo in caso di cambi organizzativi 
PerùNé la legge né la contrattazione collettiva prevedono un periodo di preavviso minimo in caso di cambi organizzativi 
CileNé la legge né la contrattazione collettiva prevedono un periodo di preavviso minimo in caso di cambi organizzativi 

SDG di riferimento: 
Principali azioniTarget
Valutazione delle performance per le persone che lavorano in azienda da almeno 3 mesi100% delle persone* coinvolte nel 2020
99% delle persone* valutate nel 2020
94% delle persone* intervistate
(feedback) nel 2020
Indagine di climaCoinvolgimento 100% delle persone*
nel 2020
Partecipazione 84% delle persone*
nel 2020
Implementazione della policy in materia di diversità e inclusioneIl processo di selezione deve garantire
un’equa rappresentanza di genere nel
bacino delle candidature (50% al 2020)
Nomina focal point in materia di disabilità
nei Paesi di maggior rilevanza al 2017
Assegnazione tutor al 100% degli expat
nell’ambito dei progetti di mobilità per i
più giovani al 2020
Training - Programmi di borse di studio per le persone di Enel in cooperazione con partner strategici nelle università e nei centri di ricerca 480 borse di studio nel periodo
2017-2020
Promozione di una cultura di viaggio sicuro 100% dei Paesi di presenza al 2020 (estensione a tutti i Paesi del Gruppo del modello operativo presente in Italia, creazione di un cruscotto di monitoraggio)100% dei Paesi di presenza al 2020

* Eleggibili e raggiungibili: coloro che risultano in forza e attivi da almeno 3 mesi nell’anno di valutazione e coloro che possono accedere al questionario onlineo cartaceo.

Piano di Sostenibilità 2017-2019