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Work-life balance, people care e welfare aziendale

Il work-life balance è uno dei princípi generali della Policy sulla Diversità e l’Inclusione. Coerentemente, Enel promuove soluzioni per migliorare l’equilibrio tra vita privata e vita lavorativa e per supportare le necessità concrete e quotidiane delle persone al fine di rispettare tutte le situazioni, anche contingenti, in cui una persona può venirsi a trovare durante la propria vita lavorativa.

Di seguito si riportano i principali strumenti utilizzati:

Mentre in Italia il telelavoro prevede che la prestazione lavorativa venga effettuata per la maggior parte da casa, con uno o due rientri settimanali in sede, in Spagna e in America Latina viene realizzato prevedendo solo una o due giornate a settimana di lavoro da casa.

* Argentina (telelavoro); Brasile (orario flessibile, banca ore e telelavoro); Cile (orario flessibile, banca ore e telelavoro); Colombia (orario flessibile, telelavoro, smart working, orario stagionale e part time); Perù (orario flessibile, telelavoro, smart working e orario stagionale).

Smart working

Internet e la comunicazione digitale stanno portando a una rivoluzione nella gestione delle attività lavorative: lo smart working, un nuovo modello che permea le aziende più innovative e attente alla gestione delle persone. L’obiettivo dello smart working è utilizzare le nuove tecnologie per aumentare la flessibilità del lavoro, puntando sulla responsabilità delle persone e sulla fiducia nel rapporto tra la persona e l’azienda, stando attenti alla sostenibilità ambientale. Maggiore libertà e autonomia nella scelta degli spazi e degli strumenti da utilizzare in ambito lavorativo, a fronte di una maggiore responsabilità sul raggiungimento dei risultati.

A giugno 2016 è stato lanciato un progetto pilota in Italia che ha previsto il coinvolgimento di 550 persone. A fine anno è stato effettuato un sondaggio rivolto a tutti i partecipanti coinvolti (sia responsabili sia collaboratori) per capire il loro livello di soddisfazione e per testare l’efficacia del programma. I risultati sono stati molto positivi ed è in corso di valutazione la possibilità di estendere lo smart working a una platea maggiore di partecipanti, al fine di diffondere un cambio culturale in tutte le unità organizzative.

In Brasile il Progetto Home Office Program è ormai alla decima edizione. Tale progetto permette la possibilità di svolgere da casa il proprio lavoro un giorno a settimana. La popolazione coinvolta è circa il 5% dell’headcount totale e ogni 6 mesi viene effettuata una rotazione dei partecipanti. Alla fine di ogni ciclo la Funzione Risorse Umane effettua un sondaggio per testarne l’efficacia che coinvolge sia i partecipanti direttamente coinvolti nel programma sia quelli coinvolti indirettamente.
Infine in Colombia è attivo dal 2012 un programma di smart working che consente alle persone di lavorare da casa per un massimo di due giorni a settimana. Le persone coinvolte sono circa 200.

Italia (con Enel Energia), Spagna e America Latina hanno ottenuto rispettivamente la certificazione Family Audit ed “EFR” (Empresa Familiarmente Responsable), in cui viene riconosciuto l’impegno dell’azienda nell’adottare politiche di gestione del personale per il benessere dei dipendenti e delle loro famiglie. Nell’ambito di una cultura aziendale attenta ai bisogni familiari delle persone si inserisce l’accordo sindacale siglato in Italia a novembre 2016, che introduce una maggiore flessibilità per la fruizione dei congedi parentali (anche a ore rispetto alla precedente possibilità mensile, giornaliera o a mezze giornate), prevede 8 giorni di permesso retribuito per i neo-papà, in aggiunta a quanto previsto dalla legge italiana (attualmente 3 giorni), ed estende le norme contrattuali previste per il matrimonio (per esempio, congedi retribuiti) a ognuna delle parti dell’unione civile tra persone dello stesso sesso. Tale accordo richiama anche l’importanza di mantenere un ambiente di lavoro in cui sia rispettata la dignità di ognuno e siano favorite le relazioni interpersonali basate sui princípi di uguaglianza e reciproca correttezza, stigmatizzando qualsiasi forma di molestia o violenza sui luoghi di lavoro. Iniziative specifiche di supporto alla cultura della conciliazione sono disegnate e messe in atto a livello locale da unità HR dedicate nelle varie Country in cui Enel è presente.

In Italia, sono stati organizzati 7 incontri dedicati ai genitori e una conferenza plenaria, dove i nuovi genitori hanno avuto l’opportunità di condividere la propria esperienza personale con uno specialista su temi familiari. Questi incontri hanno trattato temi relativi alla crescita dei figli, all’intelligenza emotiva, al rispetto delle regole, all’uso di internet e dei social media, agli stereotipi di genere nell’educazione dei figli. Anche in Cile, Colombia e Spagna sono stati organizzati workshop ed eventi formativi su temi familiari.

A ottobre 2016 è stato aperto il primo nido aziendale interno a una sede (Roma). Può ospitare circa 50 bimbi dai 3 mesi ai 3 anni, dispone di una superficie di 450 m2, completamente ristrutturata, con giardino, cucina, suddivisione degli spazi e arredi in linea con un approccio pedagogico open, che unisce le teorie e le tecniche più conosciute al metodo montessoriano, per permettere ai bambini di crescere in un contesto che li aiuti a sviluppare la propria autonomia nel rispetto dei tempi di ciascuno di loro. Tra le varie attività, anche lo yoga, il teatro e la psicomotricità. Inoltre, accanto agli spazi ‘tradizionali’ sono stati realizzati due atelier, uno botanico-scientifico e uno d’arte, per sperimentare nuovi linguaggi.
È continuata l’attività dei centri ludico-educativi interni ad alcune sedi italiane, aperti nei periodi in cui le scuole sono chiuse (Natale, Pasqua, ponti, elezioni) e dedicati all’accoglienza dei figli dei dipendenti in età compresa tra i 3 e i 12 anni, mediante attività ludico-educative (corsi di inglese, di musica, giochi di gruppo, attività di socializzazione). Infine sono continuati a essere operativi nel corso di tutto il 2016 i servizi “salva tempo” (lavanderia, servizi di manutenzione e pulizia domestica) in Italia, Grecia, Brasile, Nord America e Sudafrica e i servizi di risparmio in Italia. Inoltre sono fornite borse di studio per i figli dei dipendenti e sconti per gli asili in Italia, Argentina e Perù.
In molti Paesi, Enel sostiene i propri dipendenti anche con contributi o incentivi per le varie esigenze personali, sia proprie sia dei familiari a carico. Sono disponibili accordi commerciali per i dipendenti che riguardano la stipula di assicurazioni, la concessione di prestiti agevolati, nonché forme di sostegno per le attività sportive e culturali.
Per esempio, in Italia, attraverso l’Associazione ARCA vengono promosse e realizzate attività ricreative, culturali e sportive per i dipendenti e i loro figli; in Argentina ci sono accordi commerciali speciali per palestre, assicurazioni e per l’acquisto di automobili; in Perù è presente un programma di sconti per le vacanze dei figli dei dipendenti di età compresa tra 5 e 13 anni, e per tutti i dipendenti per sport, vacanze, attività artistiche e culturali.

Iniziative a favore dei figli delle persone che lavorano in Enel

Il 31 maggio 2016 è partita, in Italia, l’iniziativa Millennials Enel Days per supportare e orientare i ragazzi in uscita dalla scuola superiore o dall’università alla scelta professionale. Si tratta di sei giornate di orientamento, cui hanno partecipato i figli delle persone che lavorano in Enel e di altri stakeholder dell’Azienda, di età compresa fra i 18 e i 27 anni. Sono stati trattati diversi argomenti: le attitudini personali e il linguaggio del mercato del lavoro, le professionalità richieste in Italia e all’estero, i master, le competenze digitali e le altre competenze maggiormente richieste, il curriculum e come affrontare un colloquio di lavoro. Complessivamente i ragazzi coinvolti sono stati 360.

Push to Open è un programma di orientamento scolastico e professionale per i figli dei dipendenti che frequentano il 4° e 5° anno delle scuole superiori avviato, in Italia, a settembre 2016. Il programma utilizza strumenti digitali e promuove la partecipazione delle ragazze a facoltà di tipo STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics). Le caratteristiche distintive del programma sono l’interaziendalità e la multimedialità. Il programma raggruppa infatti ragazzi iscritti da più aziende, che possono così beneficiare delle testimonianze e degli incontri offerti da più contesti organizzativi. Il programma viene inoltre erogato con un mix di canali sia fisici (workshop ospitati dalle aziende) sia online (e-learning, webinar, live streaming, community Facebook) in grado di coinvolgere le giovani generazioni. I figli dei dipendenti coinvolti sono stati 250.

Tra i progetti di punta nel 2016 la dodicesima edizione del Programma We are Energy, il concorso internazionale dedicato ai figli delle persone che lavorano in Enel dagli 8 ai 17 anni. In linea con la strategia Open Power, il concorso, dal titolo Open up the Future, ha chiesto ai ragazzi di proiettarsi nel mondo del futuro e immaginare come poter contribuire in maniera proattiva a renderlo più sostenibile, inclusivo, sicuro, collaborativo, aperto. 5.219 ragazzi da 23 Paesi si sono iscritti al concorso e, tra questi, 125 vincitori da 17 Paesi hanno partecipato al campus internazionale in Italia insieme anche ai 5 ragazzi over 17 provenienti da 4 Paesi nell’ambito del Programma We are Tutor, il contest che premia gli ex vincitori di WAE, in qualità di tutor.

SDG di riferimento: 
Principali azioniTarget
Valutazione delle performance per le persone che lavorano in azienda da almeno 3 mesi100% delle persone* coinvolte nel 2020
99% delle persone* valutate nel 2020
94% delle persone* intervistate
(feedback) nel 2020
Indagine di climaCoinvolgimento 100% delle persone*
nel 2020
Partecipazione 84% delle persone*
nel 2020
Implementazione della policy in materia di diversità e inclusioneIl processo di selezione deve garantire
un’equa rappresentanza di genere nel
bacino delle candidature (50% al 2020)
Nomina focal point in materia di disabilità
nei Paesi di maggior rilevanza al 2017
Assegnazione tutor al 100% degli expat
nell’ambito dei progetti di mobilità per i
più giovani al 2020
Training - Programmi di borse di studio per le persone di Enel in cooperazione con partner strategici nelle università e nei centri di ricerca 480 borse di studio nel periodo
2017-2020
Promozione di una cultura di viaggio sicuro 100% dei Paesi di presenza al 2020 (estensione a tutti i Paesi del Gruppo del modello operativo presente in Italia, creazione di un cruscotto di monitoraggio)100% dei Paesi di presenza al 2020

* Eleggibili e raggiungibili: coloro che risultano in forza e attivi da almeno 3 mesi nell’anno di valutazione e coloro che possono accedere al questionario onlineo cartaceo.

Piano di Sostenibilità 2017-2019